onsdag 11 april 2012

Kyrkligt ledarskap - kompetens och karaktär

När vi bedömer andra människor yrkesmässigt, säger vi oss ofta göra det utifrån deras kompetens. I kompetensen lägger vi in deras förmåga att utföra sina arbetsuppgifter, deras erfarenhet inom yrkesområdet och deras utbildning för tjänsten.

Detta gäller inte minst chefer och ledare. Som chef och ledare är du ständigt föremål för andras bedömningar om din yrkesskicklighet och kompetens. Fel och misstag läggs chefen till last och de gör att kompetensen ifrågasätts. Det är lätt att kritisera en chef för att denne inte har tillräcklig eller rätt kompetens, efter som förväntningarna är oerhört stora och toleransen för misstag är väldigt liten.

Inte minst i kyrkan kritiseras kyrkoherdar, distriktschefer, arbetsledare och team-ledare för bristande kompetens i ledarskapshänseende. Den perfekta chefen är en kombination av "Einstein", "Fantomen" och "Moder Teresa". Det förväntas att chefen ska vara en god och klok ledare, samtidigt som de ska vara en fantastisk medarbetare som är duktig i sin grundtjänst, som präst, diakon, musiker eller pedagog. De ska ha outsinliga krafter, ständigt vara glada och alltid vara på topp.

Kompetens är något jag kan skaffa mig, genom utbildning och erfarenhet. Det är därför Svenska kyrkan infört en obligatorisk kyrkoherdeutbildning, där man får lära sig lagar och förordningar, organisationsteorier, planering och all annan kunskap som behövs i ledarskapet.

Men jag undrar om det inte är chefens eller ledarens karaktär man egentligen ständigt bedömer och ifrågasätter. Kompetens är något man gör, men karaktär är något man är. Karaktär är inte något man kan utbildas i, utan något man måste utveckla och arbeta med. Karaktär handlar om personlighet samt etik och moral. Karaktär handlar om hur chefen/ledaren är och inte om vad han/hon gör.

De vanligaste karaktärsdragen som förväntas av en chef är att denne ska vara tydlig, rättvis, bestämd, ha en god vilja, vara ansvarstagande, generös, ödmjuk, närvarande, prestigelös, tillgänglig och ett föredöme i alla avseende. En chef ska inte kräva mer av sina medarbetare än vad han/hon kräver av sig själv. Jag tror inte att någon människa skulle ta på sig ett chefs eller ledaransvar om hon/han visste vad som förväntades av henne/honom. Det finns ingen som har en karaktär som gör att de kan leva upp till alla förväntningar som ställs på en chef, ändå är vi ganska många som är beredda på att försöka.

Det finns ingen av oss som har den kompletta karaktären, däremot har vi alla några av de karaktärsdrag som förväntas och uppskattas av en chef/ledare. Frågan är hur vi utvecklar de karaktärsdrag som är eftersträvansvärda och hur vi tonar ner dem som inte är önskvärda. Vilken utbildning hjälper chefen att utveckla sina positiva karaktärsdrag och hantera sina negativa?

Jag tror att det viktigaste är att vi faktiskt nämner saker vid dess rätta namn. Menar vi kompetens eller menar vi karaktär? Vilket är enklast, att utbilda en person med rätt karaktär eller att omdana en person med rätt kompetens? Hur hjälper vi chefer/ledare att utveckla sina positiva karaktärsdrag, i stället för att kritisera dem för de negativa?

Jag tror inte att det alltid hjälper med teoretisk utbildning och akademiska poäng. Vi behöver ha praktisk och processinriktad utbildning. En chef/ledare behöver träna på att leda i olika situationer och därefter få feedback av sina medarbetare. För att utveckla sin karaktär behöver man gå i handledning hos någon som vågar tala om karaktär, moral och etik. Man behöver en mentor som inte bara pratar om hur man löser praktiska frågor och problem, utan som vågar ta upp frågor som gruppdynamik, roller, förväntningar etc.

Ibland undrar jag om det kyrkliga ledarskapet inte påminner om det politiska. Alla vet exakt hur man ska vara och vad man ska göra, men få är beredda att göra det. När någon tar på sig uppdraget, då finns det en massa runt omkring som inget hellre vill än kritisera. Kritik behöver man nämligen inte ta ett egentligt ansvar för.

10 kommentarer:

  1. Thorsten Schütte11 april 2012 21:44

    Jag tror det enda sättet att rekrytera bra chefer är att vara ärlig, detta innebär att man inte lockar med:
    * Chefskapet är en liten extrauppgift, man kan annars fortsätta jobba nästan som vanligt
    * Chefskapet är en medalj för bra utfört arbete.
    Rekryteringar enligt metoden ovan leder alltsomoftast till chefer som går isär eller i väggen!

    SvaraRadera
    Svar
    1. Hej Thorsten och tack för din kommentar.

      Jag håller helt med dig.

      Tror också att man ska våga tala om vilka karaktärsdrag som man önskar av en chef. Allt för ofta får man det man ber om, men det är inte det man vill ha.

      Jag har sökt jobb där det i annonsen stått att man önskar en tydlig ledare, men där jag efter ett par minuter in i intervjun förstått att man absolut inte vill ha det.

      Jag tror att ledarskapsfrågan är en av kyrkans framtidsfrågor. Jag pratade med en frikyrkopastors som sa att i hans kyrka vill man ha en församlingsledare som har karisma, karaktär och kontakter.

      Allt gott i påsklovsveckan.

      Krister

      Radera
  2. Du har rätt i att det är svårare att göra jobbet än att kritisera (om kritiken är dåligt formulerad, i alla fall). Men man ska inte glömma att en del som kritiserar gör det därför att de aldrig själva har fått chansen att visa vad de går för.

    Jag fick själv höra av en kyrkoherde att jag stod utanför och pekade finger på andra. Då hade jag arbetat gratis för kyrkan flera dagar i veckan i tre år, och gett upp att söka betalt arbete och sökt mig vidare från kyrkans värld. Det är en farlig och kränkande perspektivlöshet när någon med stort inflytande säger så till någon annan som inte har något, men som inte vill något hellre än att få komma med och sättas i bruk. Och det här sättet att avfärda kritiker som avundsjuka och lata har jag upplevt igen och igen efter det.

    Jag känner inte att det är det du gör här, men jag ville ta chansen att lufta denna käpphäst :)

    SvaraRadera
    Svar
    1. Hej Sofia och tack för din kommentar.

      Som kyrkoherde får jag dagligen ta emot kritik, för allt möjligt. Det är en del av ledarskapet att ta emot kritik och handskas med den på ett bra sätt.

      Jag är absolut inte emot kritik, tvärtom. Kritik är nödvändig för att kunna utvecklas. Det är därför jag hellre använder ordet feedback, som innehåller både positiva och negativa saker, en konsekvensbeskrivning och en beskrivning av hur det påverkar givaren.

      Min poäng är att det inte är meningsfullt att kritisera kompetens om det är karaktären jag har svårt för. Feedback ska, enligt mig, ges för rätt saker.

      Jag kan föreställa mig att det du beskriver handlar om att kyrkoherden faktiskt inte kunde ta emot feedback/kritik, utan avfärdade det som gnäll. Det är både kränkande och maktfullkomligt att sätta sig över kritik och avfärda den på det sätt som du beskriver.

      Jag ger ofta ganska rak, tuff och hård feedback till min omgivning, men jag är beredd på att ta det också. Man måste ge sig tid att prata och inte bara stå och skrika på varandra. Jag försöker att inte förneka, förkasta, förklara eller försvara mig, utan jag försöker förstå det som sägs. Jag vill gärna bli bemött på samma sätt.

      Allt som oftast hamnar jag i försvarsställning eller får någon annan att göra det. Det handlar, tror jag, om att feedbacken/kritiken inte ges vid rätt tillfälle, på lämpligt sätt och då mottagaren är öppen för den.

      All feedback/kritik, handlar om ett dubbelt ansvar, både från givaren och mottagaren. Det handlar också om ett förhållningssätt. Många vill hellre ha rätt, än att det ska bli bra.

      PUH!!! Nu höll jag en skriftlig föreläsning, men jag hoppas att du inte tycker illa vid. Som du märker är detta något som engagerar mig.

      Allt gott!

      Krister

      Radera
    2. Absolut, du har ju stor erfarenhet av det här. Vad tänker du om olika former för dubbelledarskap inom kyrkan både på församlingsnivå och stift/nationell nivå där en särskild chef har personalansvar och en annan typ av strukturutbildning, och en teolog finns bredvid som andlig ledare? Ungefär som på konserthusen och scenerna där det finns konstnärliga ledare med stort inflytande över repertoaren och tillsättningar. Jag kan tänka mig att det fungerar OM den andliga/konstnärliga ledaren arbetar nära strukturchefen, men inte om den drar iväg och ser sitt uppdrag som en visionärs.

      Radera
    3. Hej igen Sofia.

      Jag är lite kluven till delat ledarskap, å ena sidan tror jag att det är bra, men å andra sidan finns risk för konflikter och motsättningar. Det bygger väldigt mycket på att de personerna som delar på ett ledarskap har en samsyn och att de är duktiga på att samarbeta. Dessutom måste det finnas en väldigt tydlig styrelse som inte av misstag börjar spela ut ledarna mot varandra.

      Finns de förutsättningarna då tror jag att delat ledarskap har mycket gott med sig, beroende på hur man delar upp det. Jag tror inte att man ska skilja på personalansvar och verksamhet eller på budget och verksamhet. Däremot tror jag mycket väl att man kan dela upp ledarskapet utifrån olika verksamheter eller uppdrag.

      Med vänliga hälsningar

      Krister

      Radera
  3. Ofta när jag tänker på ledarskap faller jag tillbaka på Platon och hans Staten. Vem ska leda? Hans svar var filosoferna, eftersom de var de enda i hans samtid, i hans ögon, som inte sökte ledarskap, de sökte sanningen. De som är bäst lämpade att leda är de som inte vill leda, eller något sådant. Någonstans tror jag att det är sant.

    De verkligt viktiga ledarna, de som förändrade, har alltid struntat i allt det som är struktur. De har följt sin övertygelse och inte anpassat sig. Ja, som Jesus.

    Kanske är jag elak nu, men tror att vi i vår tid tänker så fel när vi väljer våra ledare - inom många yrkesgrupper är det ju så att att de som är duktigast inom fotfolket - oavsett om det gäller präster, eller journalister, läkare, eller lärare - upphöjs och förväntas gå vidare som kyrkoherdar, nyhetschefer, överläkare eller rektorer. Tror att det lätt kan bli felkoppling där - många goda präster, journalister, läkare, lärare, etcetera, går förlorade när de anpassar sin övertygelse och tvingas liera sig med organisation.

    SvaraRadera
    Svar
    1. Hej Carolina och tack för din kommentar.

      Jag håller tyvärr inte med dig i din inledning. Jag tror nämligen att den första förutsättningen för att vara ledare är att man vill leda. Att man är beredd på att axla det ansvar som makten innebär och att man gör det med glädje...

      Jag håller tyvärr inte heller med dig i ditt andra stycke. Jag tror att en bra chef följer regler, ordning och struktur, men inte till vilket pris som helst. Som chef måste man ha det jag kallar integritet, det vill säga att man är väldigt säker på vad man är villig till och vad man inte kan ställa upp på. Om strukturen strider mot övertygelsen då ska den senare gälla. Det vill säga att man inte ställer upp på vad som helst för att vara chef.

      Däremot håller jag helt med dig i ditt tredje stycke. Det är inte alls säkert att den "bästa" prästen, blir den "bästa" kyrkoherden, eller att den "bästa" journalisten blir den bästa "chefsredaktören" osv.

      Det är precis där jag tror att det blir fel, precis som du pekar på. Den personliga integriteten går förlorad för att man så gärna vill vara chef.

      Under mina år som kyrkoherde har min personliga integritet och övertygelse egentligen bara stått på spel vid 2 - 3 tillfällen. Vid de tillfällena har jag varit beredd att ställa min plats till förfogande, men det har inte behövts, eftersom de beslut som fattats följt mina värderingar.

      Med vänliga hälsningar

      Krister

      Radera
  4. Hej Krister.Återigen ett viktigt ämne du tar upp.Med min erfarenhet,av närmare 20 års arbete inom industrin så har jag haft att göra med både bra och mindre bra chefer.Precis som Thorsten skriver så har vissa chefer, av allt att dömma, blivit tillsatta främst pga "tack för utfört arbete" och liknande.För några månader sen fick jag (och mina arbetskamrater)en ny chef,det första han gjorde var att ha ett personligt samtal med var och en av oss och ställde diverse frågor bla frågan "Hur tycker du en bra chef ska vara",jag svarade "hård men rättvis",lite "norrländskt" förenklat kanske men det som menas då är att vara tydlig,inte inställsam,behandla alla likadant (så långt det är möjligt)och att inte ha ett maniskt konrollbehov.Precis som du skriver så räcker det inte med olika utbildningar för att bli en bra chef, själv tror jag att det helt enkelt är så att alla människor inte passar att bli chefer, tror tex inte att jag själv skulle vara en bra chef.Detta är lite av min syn,som industriarbetare, på ledarskap.Är nyss hemkommen från en fantastisk vecka i Medelpad var en dag till fjällen också (Vemdalen)och åkte slalom,var mest sk konstsnö vid sidan av backarna var det mycket lite snö./Petter

    SvaraRadera
    Svar
    1. Hej Petter och tack för din kommentar.

      Självklart borde alla chefer/ledare rekryteras och utses utifrån kompetens och karaktär. Att utse en chef pga lång och trogen tjänst är förödande såväl för chefen som för medarbetarna.

      Jag tycker att det låter som om din nya chef har både kompetens och karaktär. Han verkar vilja möta både era krav och förväntningar på hans kompetens som hans karaktärsdrag.

      Alla chefer behöver tid för att både utveckla sin kompetens i tjänsten och för att växa i rollen, med alla de förväntningar som finns.

      Jag vet inte om man "föds" till ledare, men jag hoppas verkligen inte att så är fallet. Jag tror att alla kan bli "tillräckligt goda" ledare, om de får rätt utbildning och rätt handledning.

      Skönt att du haft en god vecka i Medelpad.

      Trevlig helg.

      Krister

      Radera